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役員教育と社員教育を成功させるための肝

私のやっている仕事の約半分は「教育」なのだ、と考えています。

社長の話を徹底的に聴き、何をやりたいのか?を明らかにしていくことが最も大切ですが、
実際には、社長の想いを事業や組織に反映すべく、手を打っていかなければなりません。
そして、その時間の多くは、いわば「教育」に近いものと言えます。

 

「人」が最重要な経営資源であることは変わらない

昔から経営資源として「人・モノ・カネ」と言われるように、
経営資源の最初に来るのは、やはり「人」です。

社会が裕福になるにつれ、競争力となる資源はハードからソフトにシフトしています。
かつてはカネ・モノ、もっと具体的に言えば、設備だったり、立地だったり、
そういう物が、企業の競争力の源泉でした。

しかし今は、それらよりも、顧客との関係性や、ブランドなど
ソフトな資源が、より競争力に影響してくるようになりました。
人がソフト資源の筆頭です。

これは、どんなに人工知能が成長してこようとも、変わらないことだと考えています。
つまり企業としての強さを得るならば、経営者自身を含む、人材教育が欠かせません。

 

役員教育に必要なこと

もう2年以上前に、ナンバー2の育成について記事を書いています。
自分でも結構良いこと書いている、と思います 笑

小さな会社が成長して、創業社長以外の役員を登用するときは、最初の人選から苦労するものです。
ご紹介した記事にもあるように、創業者と同質の人材を登用しても仕方ありません。
違う特徴を持った人だからこそ、相乗効果が生まれるのです。

その一方で、経営者として必要な人格を持っていることは前提条件です。
立場が人をつくっていく面もありますが、
例えばドラッカーが言うような真摯さを持っていなければなりません。

役員に教育をするときは、基本的なことは座学でも良いかもしれませんが、
基本は実践を中心に行うべきでしょう。

例えば、会計を学ぶにしても、教科書を読むだけよりは、自社の数字を実際に読む方が、何倍も早く成長できます。
システムのことを学ぶのも、教科書よりも、実際にシステムを導入したり、使っていくことで、
本当に実践で役立つスキルを身につけることができます。

このようなとき、教科書と実践の橋渡しをする役割が必要になります。
私が提供しているのは、この「教科書と実践の橋渡し」です。
それを今は「コンサルティング」と読んでいますが、若干、違和感があるのは否めません。

 

社員教育に、役員・管理職がどこまで本気になれるか

たまに社員教育を放置している会社を見かけます。
「会社の方針は示しているのだから、自分で学べ」というわけです。
しかし、それで本当に社員が率先して学んでいる会社を、私は見たことがありません。

「自分で学ぶ自主性を重んじる」というと、一見、言葉はもっともらしいのですが、
社員教育を放置してしまっているのだから結果は言わずもがな。

社員をちゃんと教育するのであれば、役員・管理職が本気になることは欠かせません。
基本を教え、実践でさらに定着させる。
このことをフォローしようとすると、役員・管理職自身が理解していないと始まりません。
その理解不足が露呈するのを避けるために、「自主性を重んじる」と逃げているケースすらあります。

教えようとするなら、自分自身の知識・理解不足を受け入れて学ぶ必要があります。
私自身、毎日のように感じていることです。
人という最も貴重な経営資源を活かすことに対し、経営者が本気になる。

これが社員教育の一番の肝だと感じています。

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【編集後記】
昨晩は(珍しく)3社の社長と終電近くまで懇親会。
突っ込んだ話も色々とできました。

今日も素晴らしい1日になります。感謝!!
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