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人事評価の真の目的は、給与を決めることではない

会社員にとって、人事評価は給与や賞与を決めるためのものでしょう。
高い評価を得られたときは、昇給や賞与を獲得し、
残念な評価のときは、給与は上がらず賞与も雀の涙・・

そんな人事評価の結果に一喜一憂してしまう気持ちも分かります。
ただ、経営者になったなら、もっと大局的な視点で評価を活用したいもの。

 

ビジョンを浸透させるため

ビジョンを額縁に入れて、飾っておくだけでは意味がありません。
社員全員が、会社のビジョンを深く理解・共感し、
個人のビジョンと調和させて、日々、ビジョンを目指すことが大切です。

人事評価は1年・半年・四半期毎などに行われます。
目標を策定する際、振り返りの評価を行う際に、
必ずビジョンとの整合性を考えざるを得ません。

本当はビジョンを毎日確認し、日々の意思決定に利用するのが理想的です。
しかし、現時点でそこまでできていない組織の場合、
人事評価の機会を活かして、しっかりとビジョンを浸透させるようにしましょう。

と言いつつ、ビジョンは毎日確認できる環境を、合わせて整えていきたいもの。

 

誰を管理職に登用するか?

評価の高い人は昇格して、管理職に就くことになります。

とにかく一番結果を出している人を管理職に登用すれば、その会社は「結果第一」の文化になっていきます。
このような組織では、社員が最も優先するのは「結果」になっていきます。
極論言えば、チームワークが悪かろうが良かろうが関係ない。
「結果第一」の文化にそぐわない人は、その組織を去っていくでしょう。

逆に、チームワークが一番の人を管理職にすれば、その会社は「チームワーク」の組織になっていきます。
個としての突出よりも、組織としての成果を重んじていく。
そうすると、なんでも自分の思うやり方で突き進みたい人にとっては、居心地の悪い組織となります。
逆に誰かを支えることが得意な人にとっては、働きやすい環境になるでしょう。

一方が正解で、もう一方が不正解、ということではありません。
あくまでも優先順位の問題であり、価値観の問題です。
何を大事にするのか?ビジョンを示すことが経営者の仕事ですから、
その方向性にしたがって、人事評価をするまでです。

 

評価が組織文化を育む

大切なことは、目の前の成果にとらわれて、ビジョンと一致しない人材を管理職に登用しないこと。
価値観がブレてしまいますから。
会社をビジョンに向かって動かすには、ビジョンとの一致こそが大切です。

また、多くの大企業に見られるような「仲良し人事」(単に仲の良い人を管理職に登用すること)は絶対にNGです。
人的リソースの限られた中小企業は、仲良しクラブで遊んでいる余裕はありません。
ただ、特に社長は孤独になりがち。
話をゆっくりと聴いて欲しいときには、私(渋屋)のような外部の人間を活用して下さい(笑)

このように、経営者から見れば、人事評価とは組織文化を育むためのものです。
多くの場合、事業が成長し、人を増やし続けてきた段階で、
「そろそろ人事制度もちゃんとしなきゃ」と思うときがきます。
その1つに人事評価があるでしょう。

経営者としては、次のステージに進むために、乗り越えなければならないハードルです。

顧客に価値を提供し、働く人にやりがいのある仕事を与え、社会を変える会社をつくるため、
人事評価に対して、経営者は凛とした態度を貫き通したいものです。

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【編集後記】
昨日のスイム練で、再び足首を捻ってしまいました。
今日辺りから、もう少し長い時間、走ってみようと思っていたのですが・・
まずは様子を見て、無理をしないようにします。

今日も素晴らしい1日になります。感謝!!
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