会社員にとって、人事評価は給与や賞与を決めるためのものでしょう。
高い評価を得られたときは、昇給や賞与を獲得し、
残念な評価のときは、給与は上がらず賞与も雀の涙・・
そんな人事評価の結果に一喜一憂してしまう気持ちも分かります。
ただ、経営者になったなら、もっと大局的な視点で評価を活用したいもの。
ビジョンを浸透させるため
ビジョンを額縁に入れて、飾っておくだけでは意味がありません。
社員全員が、会社のビジョンを深く理解・共感し、
個人のビジョンと調和させて、日々、ビジョンを目指すことが大切です。
人事評価は１年・半年・四半期毎などに行われます。
目標を策定する際、振り返りの評価を行う際に、
必ずビジョンとの整合性を考えざるを得ません。
本当はビジョンを毎日確認し、日々の意思決定に利用するのが理想的です。
しかし、現時点でそこまでできていない組織の場合、
人事評価の機会を活かして、しっかりとビジョンを浸透させるようにしましょう。
と言いつつ、ビジョンは毎日確認できる環境を、合わせて整えていきたいもの。
誰を管理職に登用するか？
評価の高い人は昇格して、管理職に就くことになります。
とにかく一番結果を出している人を管理職に登用すれば、その会社は「結果第一」の文化になっていきます。
このような組織では、社員が最も優先するのは「結果」になっていきます。
極論言えば、チームワークが悪かろうが良かろうが関係ない。
「結果第一」の文化にそぐわない人は、その組織を去っていくでしょう。
逆に、チームワークが一番の人を管理職にすれば、その会社は「チームワーク」の組織になっていきます。
個としての突出よりも、組織としての成果を重んじていく。
そうすると、なんでも自分の思うやり方で突き進みたい人にとっては、居心地の悪い組織となります。
逆に誰かを支えることが得意な人にとっては、働きやすい環境になるでしょう。
一方が正解で、もう一方が不正解、ということではありません。
あくまでも優先順位の問題であり、価値観の問題です。
何を大事にするのか？ビジョンを示すことが経営者の仕事ですから、
その方向性にしたがって、人事評価をするまでです。
評価が組織文化を育む
大切なことは、目の前の成果にとらわれて、ビジョンと一致しない人材を管理職に登用しないこと。
価値観がブレてしまいますから。
会社をビジョンに向かって動かすには、ビジョンとの一致こそが大切です。
また、多くの大企業に見られるような「仲良し人事」（単に仲の良い人を管理職に登用すること）は絶対にNGです。
人的リソースの限られた中小企業は、仲良しクラブで遊んでいる余裕はありません。
ただ、特に社長は孤独になりがち。
話をゆっくりと聴いて欲しいときには、私（渋屋）のような外部の人間を活用して下さい（笑）
このように、経営者から見れば、人事評価とは組織文化を育むためのものです。
多くの場合、事業が成長し、人を増やし続けてきた段階で、
「そろそろ人事制度もちゃんとしなきゃ」と思うときがきます。
その１つに人事評価があるでしょう。
経営者としては、次のステージに進むために、乗り越えなければならないハードルです。
顧客に価値を提供し、働く人にやりがいのある仕事を与え、社会を変える会社をつくるため、
人事評価に対して、経営者は凛とした態度を貫き通したいものです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【編集後記】
昨日のスイム練で、再び足首を捻ってしまいました。
今日辺りから、もう少し長い時間、走ってみようと思っていたのですが・・
まずは様子を見て、無理をしないようにします。
今日も素晴らしい１日になります。感謝！！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【Facebookページはこちら】
「いいね！」すると、ブログ更新のお知らせを受け取れます。
たまに気になるニュースなども通知しています。
ブログ村ランキングに参加しています！
応援のクリックをしていただけると、嬉しいです。
にほんブログ村
