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採用活動の基本はマーケティングにあり

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IT企業は人材が不足しています。
特にITエンジニアの不足は厳しい状態にあります。

経済産業省の発表によると、2020年には36.9万人が不足、2030年には78.9万人が不足するとのことです。
同様にガートナージャパンの調査でも、2020年末までに30万人以上が不足すると予測されています。
ちなみに情報セキュリティ人材と、人工知能(AI)などの先端分野での人材が不足するようです。
(既に足りてない気もしますが・・)

このような人材不足の状況で、企業ブランドが弱い中小企業は、どのように採用活動を行えば良いのでしょうか。

 

採用活動の基本はマーケティング

採用活動は、顧客との関係性を構築するマーケティング活動と、基本的には同じです。
端的に書けば

  • まず、自社に入ってもらいたい人物像を明確にする
    (マーケティングの場合は、自社と深く長くお付き合いしたい顧客像を明確にする)
  • その人物像は目にするメディアにて自社のことを知ってもらう
    (マーケティングの場合は、理想とする顧客がふだん使うメディアで自社のことを知ってもらう)
  • そして、自社に対して興味を持ってもらう
    (マーケティングも同様)
  • 比較・検討を通じて、自社に応募してもらう
    (マーケティングでは、何らかの商品を買ってもらう)

という流れを作ることです。
これら1つ1つの動きも大切ですが、スムーズな流れを作ることが大切です。

 

入社して欲しい人物像は詳細なほど良い

「うちは中小零細で目立って良いところもないから、人を選んでいるゆとりなんかありません」
と自社に入って欲しい人物像を明確にしない企業があります。

一見、控えめで謙虚な態度なのですが、
そういう態度だからこそ、誰も応募してくれないのです。

万人に受ける商品・サービスはありません。
「これはあなたのためのものですよ!」とメッセージを尖らせない限り、
現代の顧客はメッセージを受け取ってくれません。

採用活動もそれと同様です。
万人受けする会社などありません。
「こういうあなたのための会社ですよ!」と具体的な誰かに対して
メッセージを書くことで、初めて自分事としてメッセージを受け取ってくれるのです。

 

職場環境を嘘偽りなく表現する

「うちはホワイト企業ですよ」という雰囲気を醸し出しておきつつ、
実際に入ってみたらブラック企業だった、というようなニュースを見ることがあります。
そのニュースの真偽は定かではありませんが、少なくとも入社前にできる限り現実を伝えておきたいもの。

長く付き合うことになる社員候補の方に対して、
嘘は言うまでもなく、誇大表現も避けておくべきだと思うのです。
過大な期待を抱かせておいて、裏切られたら、最初から印象が悪くなります。
真摯にリアルな現実を伝えるべきだと思います。

  • 厳しいことは厳しいと言う
  • 経営者として譲れないことはハッキリする

むしろ、そういう姿勢の方が、ちゃんとした人が応募してくるものです。
もちろん、厳しいことばかりでも、応募者は嬉しくありません。

  • その会社が大切にしていることは何か?
  • その職場で働く人は、どんなことに喜びを感じて働いているのか?
  • その会社が強みとしていること、顧客に選ばれる理由は何なのか?

その会社の一員になることで誇れるもの、得られるものを伝えたいですね。
特に給料のような定量的なものよりも、組織に浸透している文化のように定性的なものの方が、
今の求人市場には刺さるように感じています。

特にエンジニアは仕事に対するポリシーを持っている人が多いです。
また自分なりの職業観や、働き方も定まっている人が多いです。
だからこそ、自社の特徴を良い点も悪い点もハッキリと伝えまくって、
お互いを認めあった上で、採用活動ができると良いでしょう。

今は売り手市場ですが、候補者を変に持ち上げる必要はありません。
逆に採用する側の企業が横柄な態度を取ることも、(言うまでもなく)止めましょう。
将来、一緒に働くことになるかもしれないパートナーです。
対等な関係と言えるでしょう。

その上で、採用活動もマーケティング活動の一種だと気づけば、
具体的な施策は色々と考えられるようになります。
「その前にマーケティングが苦手なんだけど」という会社の場合には、
支援しますのでお声掛け下さい(笑)

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【編集後記】
また定期的にセミナーを開催することに決めました。
詳細は来週以降に別途、ご案内します。

今日も素晴らしい1日になります。感謝!!
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